Este era el primer cargo de Juan como Gerente General de una compañía de capital familiar – una que recién adquiría estatus de alto perfil y crecimiento rápido. Hasta entonces él había forjado una carrera impresionante al mando de diferentes áreas en grandes corporaciones industriales. Así que tenías grandes expectativas por este nuevo trabajo. Estaba convencido que tenia lo necesario para agregarle gran valor a su nueva compañía.
Juan intentó lograr el éxito de forma rápida en la organización. Él era agradable, diligente y creativo. Tenia un buen sentido del humor, una visión amplia del panorama empresarial y una comprensión a fondo de los detalles específicos. Él podía intuir casos y cosas, hacer asociaciones complejas y resolver problemas complicados.
Pero con unos pocos días en el cargo, se metió en problemas. Los socios constantemente limitaban su alcance y él sintió una falta de coherencia en sus demandas. Una carga burocrática desordenada frenó sus acciones y una intensificada tensión emocional entorpeció sus relaciones laborales. No podía entender por qué la misma gente que lo había contratado se oponían a llevar a cabo los ajustes necesarios para desarrollar la compañía. “si las cosas no cambian pronto, renunciaré,” pensó él.
Cinco meses después, Juan está viviendo los valores de la organización como si fueran los suyos propios. Él ha desarrollado fuertes vínculos de confianza con los socios y su equipo, disfruta de un alto grado de autonomía, ha impulsado el cambio y está obteniendo excelentes resultados. Los socios están encantados con él.
¿Qué hay detrás de este cambio? Durante estos cinco vitales meses, Juan participó en un proceso de transición de mentoría. Abramos la caja.
Bajo el reflector
La adaptación de un alto ejecutivo en un nuevo trabajo es un periodo crucial. Las expectativas están siendo asumidas, las relaciones establecidas y la confianza deben ser construidas con prontitud en circunstancias inusuales y estresantes, donde la tensión es alta y hay una percibida necesidad de resultados inmediatos.
Acompañar al candidato ganador en su integración a través de un proceso de transición de mentoría puede ser el factor diferenciador entre el éxito y el fracaso de todos los involucrados. Su objetivo es lograr la mejor adaptación posible de un nuevo ejecutivo a su nuevo equipo y organización, facilitándole la entrada al nuevo contexto laboral y permitiéndole el mejor desarrollo profesional y personal. A través de conversaciones constructivamente agresivas, el mentor de transición acompaña al nuevo líder a aprender las nuevas habilidades, las cuáles le permitirán a él o ella adquirir el conocimiento necesario para adaptarlo a una nueva cultura, facilitando la ejecución de nuevas acciones y también el asumir nuevas responsabilidades.
En la mentoría de transición de ejecutivos que van a otras organizaciones con frecuencia encontramos líderes con alta competencia, excelentes habilidades técnicas, y quienes son totalmente capaces de garantizar el éxito de estos aspectos en el cargo. Ellos saben tomar decisiones y evaluar situaciones, aplicando las habilidades de gestión que fueron las bases de su elección. No obstante, la habilidad técnica por sí sola no es suficiente para una adaptación exitosa. Un proceso de aprendizaje transformador es crucial para permitir a los altos ejecutivos retar las formas en las cuáles ellos tradicionalmente procedían (y rendían excelentes resultados), identificar e incorporar los cambios necesarios para lograr el mismo éxito en un nuevo ambiente que tiene diferente cultura y valores organizacionales.
Iluminar el camino
Dentro de este contexto un ejecutivo puede encontrar uno o más de los siguientes retos – a menudo inconscientemente. ¿Cómo puede ayudar la mentoría?
Comprender que otras culturas y valores también permiten resultados exitosos. Nosotros con frecuencia sobrevaloramos nuestra experiencia personal, y basados en esto comenzamos a emitir un juicio sobre la nueva cultura a la que nosotros mismos confrontamos. Esto puede llevarnos al prejuicio, a impedir la observación y aprendizaje en un nuevo ambiente. El mentor puede ayudar a el participante a identificar sus preconceptos y controlarlos.
Escuchar y observar activamente durante la primera fase de la integración.
Una vez entra a la nueva organización el nuevo ejecutivo es el centro de atención, especialmente para la alta gerencia. Él o ella tratará de aliviar la presión estableciendo rápidamente la credibilidad de su conocimiento. Imponerse así puede parecer en cierta forma contraproducente. El mentor acompaña al participante en su primera fase de disconformidad, ayudándolo/a a reemplazar respuestas apresuradas con preguntas orientadas. Ser diplomático/a, buscador/a incisivo/a, y atento/a a las respuestas – ayuda al nuevo participante a entender la cultura organizativa, identificar las reglas del juego y hacer un buen diagnóstico de como funcionan las cosas. Ellos también pueden ayudar a la alta gerencia a ver estrategias con una nueva y objetiva óptica.
Manejo del entusiasmo y el deseo de cambiar aspectos de la organización rápidamente. Como hemos visto, entusiasmarse de más para encontrar respuestas es una respuesta natural al brillo de los reflectores, y el salto de la respuesta a la acción puede sucederse demasiado pronto. Esta puede ser una estrategia riesgosa. La resistencia humana al cambio es inevitable y el entusiasmo de un nuevo participante puede ser visto por el miembro interno de la organización como algo amenazante en lugar de refrescante, encontrar oposición en lugar de aceptación. La capacidad de centrarse uno mismo, teniendo una amplia gama de emociones a la mano, pero sin poder controlarlas – y ser consciente de ello – puede ayudar al recién llegado a retroceder antes de saltar al vacío.
Manejo de las emociones del equipo: El equipo que recibe un nuevo colaborador experimentará una variedad de emociones respecto a su llegada. Algunos estarán entusiasmados, otros sentirán temor del nuevo líder y las expectativas que él o ella tenga en ellos, mientras otros simplemente estén muy enojados ante la “injusticia” alrededor de la elección, incluyendo individuos que quizás resienten no haber sido tomados en cuenta. Los riesgos del nuevo ejecutivo se sumergen en un marasmo emocional. El mentor lo acompañará a él o ella en darle sentido a estos retos emocionales, ayudando al nuevo ejecutivo a ganarse el derecho de liderar al nuevo equipo.
Tener la conversación correcta en el momento correcto – de la manera correcta. La preocupación de ser bien recibido puede predisponer al recién llegado a evitar conversaciones críticas o cruciales, tenerlas, pero con un bajo nivel de asertividad, o caer en la trampa opuesta – extralimitarse. La sesión de mentoría provee un lugar para planificar estas conversaciones.
Lidiar con la ansiedad. En la fase de integración, el candidato puede enfrentar el temor de no ser capaz de cumplir las expectativas de la organización. Pero, estas expectativas imposibles quizá sólo existan en la mente de los nuevos ejecutivos quienes tienden a ser absurdamente exigentes con ellos mismos. La habilidad de distinguir hechos de falsedades y tener una visión global trae una sensación de paz al ejecutivo, permitiéndole a él o ella transformar las expectativas en compromisos que pueden ser cumplidos, o en conversaciones que faciliten una definición de lo que realmente se espera, y el compromiso hacia estos objetivos. En este proceso la ansiedad se reduce.
Resumen
Es fundamental para un ejecutivo ganarse la credibilidad técnica y demostrar la competencia necesaria para el cargo. Es esencial también desarrollar habilidades de relación para poder crear vínculos de confianza con los miembros del equipo en el menor tiempo posible, fortalecer sus conexiones con ellos y mejorar la coordinación de sus interacciones. El mentor acompañará al ejecutivo a ganarse esa confianza a través del diseño de estrategias y conversaciones. El mentor ofrece la posibilidad de aprendizaje o el reforzamiento de habilidades como el análisis de compromisos acordados, manejo del tiempo, acciones coordinadas y planeamiento de largo alcance entre otras.
El mentor de transición ayuda al ejecutivo a volverse consciente de sus patrones habituales de comportamiento y sus resultados. Él o ella propone intervenciones y proporciona nuevas interpretaciones de los retos que el ejecutivo enfrenta. En el proceso de mentoría, el mentor y el ejecutivo diseñan y construyen el futuro juntos. El ejecutivo aprende a hacer frente a situaciones más efectivamente dentro de un ámbito de confianza, el cual contribuye a su empoderamiento y fortaleza en su nueva posición.
Beneficios de gestión
Para la organización contratante:
- Ganancia: Gracias a una rápida y eficiente integración el nuevo ejecutivo comienza a producir resultados impactantes y relevantes e incluso excediendo las expectativas. Las percepciones de equipo y organizacionales son transformadas, creando una plataforma de alto rendimiento sostenible.
- Alineamiento: El nuevo participante rápidamente entiende y adopta los valores y objetivos de la organización contratante mientras establece relaciones de calidad. Él o ella se ganan la confianza tanto de la alta gerencia como de su equipo, logrando su apoyo desde una etapa temprana.
- Compromiso: La organización contratante percibe que el ejecutivo es capaz de expandir de forma permanente el conocimiento de sus posibilidades de acción, resolver conflictos y actuar proactivamente en favor de la compañía. Gracias a la preparación y conducción de las conversaciones adecuadas con los depositarios adecuados, la organización contratante y el nuevo ejecutivo son capaces de identificar con rapidez maneras eficientes de dar apoyo y construir una relación robusta y basada en la confianza.
Criterios de evaluación comparativa
- La calidad del proceso de mentoría de transición.
- La utilidad práctica del ejecutivo.
- Valor agregado al nuevo ejecutivo en la compañía.
- Mejoramiento en el nivel de satisfacción del ejecutivo en una nueva posición.
- Evaluación del proceso de aprendizaje y su sostenibilidad.
- Reducción del tiempo que le toma al nuevo ejecutivo adaptarse con respecto a las expectativas de la compañía.
Para el nuevo ejecutivo:
- Objetividad:
- Poder contar con un espacio seguro e imparcial donde pueda reflexionar, decidir, y actuar, libre de ansiedad y tensión emocional.
- Tener claro en reconocer los retos y obstáculos y planear y priorizar acciones.
- Dinamismo:
- Descubrir y generar acciones impactantes y crear la nueva estructura necesaria para trabajar eficientemente.
- Ganar confianza en sí mismo y desarrollar una energía interna basado en un proceso de aprendizaje personal y los resultados positivos que él o ella comienzan a obtener.
- Pertenencia:
Crear rápidamente vínculos y un sentido de continuidad y compromiso.
Artículo Original Click Aquí
*Coaching = Mentoría. Se utilizó la palabra mentoría en la traducción como una equivalencia al término anglo “coaching”. No obstante, dicho término es cada vez mas común en el ámbito empresarial.